Rollen zijn fundamenteel anders dan functies

Deel 1: Flexibiliteit van rollen

Rollen zijn fundamenteel anders dan functies

We nemen je mee in de wereld van zelforganisatie aan de hand van zeven principes. Zelforganisatie is, naast heelheid en evolutionair doel, één van de drie doorbraken van cyane organisaties. Het is een radicaal andere manier van werken dan we gewend zijn van traditionele organisatiestructuren en doet een heel ander beroep op mensen en hun organisatie. Dit is deel 1 in de serie ‘7 principes van zelforganisatie’: Besluitvorming.

Blogserie: De 7 basisprincipes van Gestructureerde Zelforganisatie
Deel 1: Flexibiliteit van rollen
Deel 2: Proces van besluitvorming
Deel 3: Gedistribueerd leiderschap
Deel 4: Radicale transparantie
Deel 5: Zelforganiserend vermogen
Deel 6: Collectieve intelligentie
Deel 7: Spanning is brandstof

Breek met het dualistische ontwerpprincipe

Traditioneel gestructureerde organisaties hebben een fundamenteel ontwerpprincipe, ingericht voor twee soorten mensen:
  • mensen die denken (management)
  • mensen die doen (werknemers)
Zelforganisatie breekt met dit dualistische ontwerpprincipe. Zelforganiserende teams bestaan uit mensen die denken én doen.

Leidinggevenden zijn geen onderdeel meer van het systeem. Mensen organiseren het werk zelf en dat doen ze door gebruik te maken van rollen. Rollen die teamleden zelf vormgeven in plaats van functies die door of met hulp van een stafdienst zijn vastgesteld.

Rollen zijn fundamenteel anders dan functies

Een essentieel verschil is dat rollen een afspiegeling zijn van het werk dat georganiseerd wordt terwijl functies een afspiegeling zijn van mensen die georganiseerd worden. Dit is fundamenteel anders!

Een rol kun je zien als een verzameling werkzaamheden met een logische samenhang. Het betreft concrete terugkerende activiteiten, zoals bijvoorbeeld de volgende activiteiten van een ‘sales rol’: ‘contact leggen met potentiele klanten’, ‘opstellen van offertes’, ‘organiseren van inspirerende klant-events’, ‘versturen van welkomstpakketten’. Deze terugkerende werkzaamheden zijn de verantwoordelijkheden van een rol en geven aan wat andere rollen van deze rol kunnen verwachten. Rollen zijn dus vaak veel concreter dan functies.

Een rol krijgt ook een doel wat haar voorziet van enige vorm van inspiratie en richting, zoals bijvoorbeeld ‘klanten verrassen en inspireren met onze aanpak’. Rollen voorzien van doelen is een leuke en nuttige manier om creativiteit en scherpte te combineren, zowel in het opstellen (dus bedenken) van rollen en doelen als in de invulling van rollen. Een heel andere ervaring dan met de formele functiebeschrijvingen.

Wanneer de organisatie verder bezig gaat met het distribueren van zeggenschap dan is het werken met domeinen een hele zinnige aanpak. Domeinen geven een rol zeggenschap over onderdelen of middelen van de organisatie. De rol is dan de ‘eigenaar’ van een proces, systeem of middel van de organisatie en neemt daarover zelf beslissingen. Ook kan die rol ‘beleid’ opstellen waar anderen zich aan moeten houden, wanneer zij er gebruik van maken. Werken met domeinen is een interessant alternatief voor stafdiensten. Rollen krijgen zelf zeggenschap over de wijze waarop ze omgaan met de middelen van organisatie. Dat wordt niet langer vanuit een centraal punt in de organisatie bepaald.

Een rol bestaat dus uit:
    1. Een doel dat duidelijkheid biedt voor alle teamleden en tegelijkertijd richting en creatieve ruimte geeft aan de persoon die de rol vervult.
    2. Verantwoordelijkheden zodat anderen inzicht hebben in de concrete terugkerende werkzaamheden die ze kunnen verwachten van degene die de rol vervult.
    3. Domein(en) waarmee zeggenschap gedistribueerd wordt naar een rol. Domeinen zijn processen, systemen of objecten van de organisatie die eigendom zijn van een rol.

Rollen zijn organisch en flexibel

Zelforganiserende teams geven zelf vorm aan hun rollen en hervormen die rollen ook met een bepaalde regelmaat. Dit zorgt ervoor dat de rollen en verantwoordelijkheden een actuele en relevante vertegenwoordiging zijn van het werk dat het team te doen staat.

De mensen zelf zijn immers als geen ander in staat om de organisatie te informeren over wat er wel en niet werkt of gebeuren moet. Misschien is wel het mooiste dat hun kennis, bevlogenheid en verantwoordelijkheidsgevoel aanzienlijk zullen groeien wanneer zij zelf vorm en invulling geven aan de organisatie.

Zelf aan de slag?

Lees meer over zelforganisatie in het boek Reinventing Organizations of schrijf je in voor één van onze ‘Implementeren van zelfsturing’ of workshops.

Neem persoonlijk contact met ons op en ontdek wat de Reinventing Organizations adviseurs van Het Eerste Huis voor jou en je organisatie kunnen betekenen.



Lees ook deel 2 in de serie ‘7 principes van zelforganisatie’ over zelforganiserend vermogen.

Vraag de brochure aan

Embodied Leadership

Het Eerste Huis wordt gemiddeld beoordeeld met een 8.9 uit 10 op basis van 336 beoordelingen.
Kom met ons
in contact
Hoe kunnen wij jou helpen in je persoonlijke- of organisatieontwikkeling?
We geven je graag vrijblijvend advies.