Wanneer gebruik je Appreciative Inquiry? 3 Praktijkvoorbeelden

Ik ben zwaar bevooroordeeld. Ik ben fan van Appreciative Inquiry (AI), waarderend onderzoeken, en zie overal mogelijke toepassingen. Omdat ik regelmatig de vraag krijg: “wanneer zet je die methode nou in?”, volgen hieronder 3 willekeurige teamproblemen. Ik geef steeds een voorbeeld hoe je met Appreciative Inquiry zo’n situatie kan helpen aanpakken. 

1: “we missen draagkracht”

Nieuwe ideeën genereren is zelden het probleem bij een verandering. Vaak zitten er ook genoeg goede ideeën bij; van de manager, een consultant of een teamlid. Toch gaat het dan mis in de uitvoering. Niet genoeg draagkracht, heet dat dan. Appreciative Inquiry pakt dit anders aan.

Met de AI aanpak werk je als team collectief aan de gewenste situatie: wat vinden we met z’n allen een waardevol doel? Ieders stem stelt in elke stap van AI – alle stakeholders zijn betrokken. Het uitgangspunt van deze aanpak is dat de oplossing in de groep aanwezig is en niet even van buitenaf bedacht kan worden – “the answer is in the room”.

Op het moment dat je als team weet waar je meer van wilt, bedenken alle teamleden individueel mogelijke oplossingen. Alle ideeën waar zij energie van krijgen, worden opgepakt. Als iemand een oplossing niet ziet zitten, kiest het team hoe ze daarmee omgaan. Pakt iemand anders het op? Zitten er nog haken en ogen aan? Wat is een mogelijk ander plan? Plannen krijgen een hele praktische component door ieder te laten uitspreken wat zij gaan doen.

Draagkracht ontstaat door betrokkenheid bij het proces en de besluitvorming, door het gedeelde gevoel van het nut en door het delen van de verantwoordelijkheid.

2: “we werken langs elkaar heen”

In veel organisaties werken betrokken professionals die echt het beste werk willen leveren. Alleen zijn er vaak verschillende ideeën over wat “het beste” is en hoe je dat bereikt. Helaas doen mensen vervolgens liever in stilte hun “eigen ding”. De verschillende werkwijzen zijn niet het probleem, maar het niet bespreken ervan wél.

AI helpt juist het hele systeem te verbinden. In plaats van het werken in een eigen bubbel, werk je als geheel. Jouw visie bestaat naast de visies van je collega’s. Waarderend onderzoeken is naast een methode ook een houding. Je gaat samen op onderzoek naar wat er te waarderen is. Als jij en je collega’s echt vinden dat jullie langs elkaar heen werken, wordt het tijd om contact te maken!

Je kunt direct beginnen. Vraag je collega’s eens waar zij trots op zijn in hun eigen werk. Pas al je nieuwsgierigheid toe door echt geïnteresseerd te zijn in wat je collega doet, waarom en hoe. Vervolgens kun je vragen wat voor die collega een mooie volgende stap zou zijn – waar droom je van? Dat kun je heel groot maken, maar ook simpelweg “wat zou je helpen om je werk iets leuker, effectiever, waardevoller te maken?” Door zulke gesprekken te starten, zal je merken dat het contact verandert. Als je vervolgens meer samen wilt werken, vraag dan eens in positieve bewoordingen waar een ander je mee kan helpen en waarom je dat zou waarderen.

3: “de kwaliteit moet omhoog”

Een bron van een negatieve sfeer op werk is de focus op controle. Onder het mom van hoge kwaliteitseisen en veiligheid is dat soms ook nodig. De manier waarop je die controle uitoefent, maakt wel een wereld van verschil.

Je kunt twee fases onderscheiden bij controle: direct response en de verbeterfase. Direct response kun je zien als de alarmbel: er is brand, mensen moeten geëvacueerd worden. Zo’n toeterend alarm komt misschien bot over, maar het is een effectieve manier om te waarschuwen.

Vaak is er echter sprake van de verbeterfase wanneer we controle uitoefenen. De directe ramp is afgewend, hoe gaan we nu zorgen dat dit niet vaker gebeurt? Op die momenten is een waarderende aanpak een welkome aanvulling. Stel de vraag hoe het komt dat het zo vaak goed gaat. Kunnen daar lessen uit getrokken worden? Onderzoek hoe jullie het liefste zouden werken – foutloos, zonder een spreekwoordelijk alarm dat af gaat. Waarom zijn jullie daarvoor gemotiveerd? Wat heeft ieder van jullie nodig om minder fouten te maken? Hoe wil je met elkaar omgaan om die fouten tot een minimum te beperken? En hoe wil je reageren op fouten – die zijn nu eenmaal niet 100% te voorkomen. Vervolgens kun je ook kijken hoe fouten ontstaan. Stel in het team de vraag: hoe lukt het ons om goed met zulke risicovolle situaties om te gaan? Sta open en leer van elkaar.

Tot slot

Waarderend onderzoek is geen panacee, oplossing voor alles of wonderelixir. Het is ook niet alleen maar: laten we positief zijn en dan komt alles goed. In mijn ervaring is het wel een praktische en waardevolle aanpak die recht doet aan de mensen en hun ambities. Zonder de pijnpunten te negeren helpt AI je om samen te ontwikkelen naar de gewenste toekomst.

Begin vandaag! Vraag iemand om je een verhaal te vertellen over een succeservaring en luister oprecht. Ik ben benieuwd hoe het bevalt.

Ga direct met Appreciative Inquiry aan de slag

Download de handige hand-out waarin het Appreciative Inquiry proces kort is samengevat met bij elke fase een vraag die je kunt stellen. Leren hoe je teams en organisaties verder brengt met Appreciative Inquiry? Volg de 2-daagse training Appreciative Inquiry.

Bekijk ook: