Vorig jaar publiceerde McKinsey opnieuw dat 70% van alle veranderingen in organisaties faalt. Dat betekent dat de vooraf vastgestelde doelen worden niet gehaald of missen hun effect. Waarom plannen blijven maken, als het 7 van de 10 keer niet werkt? Kunnen we op een andere manier naar verandermanagement kijken en daardoor wel de gewenste uitkomsten krijgen? Ja, dat is zeker mogelijk.
Succesvol vernieuwen vraagt een ander bewustzijn
Het antwoord ligt in het vergroten van bewustzijn en waarneming. Je kent het zinnetje dat vaak aangehaald wordt vast en zeker: ‘als je ziet wat je altijd al zag, doe je wat je altijd al deed en krijg je wat je altijd al kreeg’. Want vernieuwen gaat over een uitkomst die je eerder niet had en iets doen wat je eerder niet deed. Daarvoor is het dus nodig om met ‘nieuwe ogen’ te kijken naar je uitdagingen.
Nieuwe ogen betekent een nieuw bewustzijn, of eigenlijk, een dieper bewustzijn. Het gaat om het ontwikkelen van een bewustzijn dat nieuwsgierig, betrokken en bereid is. In Theory U heet dat respectievelijk een open mind, open heart en open will. We geven er voor de gelegenheid eens andere woorden aan en lopen ze één voor één langs.
Nieuwsgierig (open mind)
Kun je kijken voorbij het bekende? Mensen hebben de neiging om waar te nemen vanuit hun bestaande idee over de werkelijkheid. Ze zullen alleen de ideeën zien die ze reeds hebben bevestigd en dat noemen ze ‘waar’. Komt er een situatie in beeld die zij niet eerder gezien hebben, of een bewering waarvan ze niet eerder gehoord hebben, dan zeggen ze: ‘dat is niet waar’. Theory U noemt dat ‘downloaden’, waarnemen vanuit bestaande concepten. Met een bewustzijn op dit niveau ontdek je nooit iets nieuws. Het is van belang om je open te stellen en nieuwsgierig te worden naar wat werkelijk is. Het U-proces van Theory U brengt je bij andere vormen van waarnemen van je vraagstuk.
Betrokken (open heart)
Een dieper niveau van bewustzijn is in staat om niet alleen nieuwsgierig te zijn naar de feiten maar ook betrokken bij de relaties. Nieuwsgierigheid is een zaak van het hoofd, betrokkenheid heeft met het hart te maken. Gevoelens rondom het vraagstuk zijn evenzeer informatie als feiten. Het verdiepen van je bewustzijn vindt plaats door te erkennen dat wat je ergens bij voelt, télt. Het doet er toe. De optelsom van verrijkte cognitie uit nieuwsgierigheid en gevoelde indrukken vanuit betrokkenheid geeft een veel ruimer beeld op de situatie en leidt tot betere uitkomsten.
Bereid (open will)
Maar er is meer. Naast wat er over een vraagstuk te weten en te voelen valt, kun je je er namelijk ook toe relateren vanuit het perspectief van doen. Het handelingsperspectief als bron van informatie betekent dat je leert over je vraagstuk door er iets mee te doen. Door aan de slag te gaan, komt er meer informatie naar boven die je benut voor de volgende stappen van het project. In ons Westerse idee van projectmanagement is deze stap vaak lastig te vatten. Het heersende idee is dat je vóóraf de analyse doet, daarna een planning maakt en dan aan de slag gaat om te realiseren wat het moet worden. De gedachte om een start te maken zónder alle variabelen vooraf te weten en tijdens de uitvoering nieuwe ontdekkingen te doen en die in te zetten, maakt veranderaars soms wat nerveus. Ten onrechte.
Emergente verandering
Want dat is precies de uitdaging die voor hen ligt. Als alle factoren in je project duidelijk, beheersbaar en voorspelbaar zijn, dan kun je de verandering gepland uitvoeren. Echter de toenemende complexiteit in en tussen organisaties vraagt om een andere aanpak. Een analyse levert niet meer álle variabelen op waarop gestuurd moet worden. En bovendien, het speelveld verandert zo snel en zo vaak dat de analyse verouderd is zodra deze uit de printer rolt.
Vraagstukken die een grote samenhang kennen, die systeemverandering vragen, die disruptief zijn laten zich niet plannen maar vragen om een emergente veranderaanpak. Emergent komt van het Engelse to emerge: tevoorschijn komen, laten zien. Moderne systeemverandering werkt door steeds alert te zijn op nieuwe feiten die zich, al werkend aan het vraagstuk, ontvouwen. Dat vraagt een open houding van iedereen die er bij betrokken is. Het vraagt nieuwsgierigheid -naar de feiten-, betrokkenheid -bij relaties in en om het vraagstuk- en bereidheid -om te handelen ook al is álles nog niet helder-.
Theory U
Eind jaren ’90 van de vorige eeuw publiceerde Peter Senge zijn alles op zijn kop zettende boek The fifth discipline. Hij introduceerde daar het brede perspectief van de systemische blik in een organisatiecontext. Meer dan 10 jaar later liet Otto Scharmer zijn Theory U het licht zien. Een diepgaand werk dat een antwoord geeft op het doen van complexe veranderingen in deze tijd. Centraal in zijn veranderaanpak staat de mens die de verandering uitvoert. Geen oplossing kan een diepte bereiken waar de veranderaar zelf niet toe in staat is. Het is het bewustzijn van managers, medewerkers, leiders en volgers dat bepaalt hoe diep en duurzaam een verandering kan zijn. Organisatieontwikkeling met Theory U gaat daarom hand in hand met je eigen ontwikkeling. Alleen vanuit een verdiept bewustzijn op de vraagstukken van de organisatie, kan de organisatie iets werkelijk nieuws gaan doen.
In de populaire training Organisatieontwikkeling met Theory U werk je daarom aan een eigen organisatievraagstuk en doorloop je zelf het U-proces. Je ervaart het proces en de verdieping van bewustzijn zelf en leert tegelijkertijd een flinke hoeveelheid Theory U-tools inzetten en begeleiden om een organisatie door de U heen te begeleiden.
